Активация Программы на удачу

Наверняка каждый человек хочет свой персональный «код на удачу», и правильно хочет. Такой код на самом деле существует, но здесь, как всегда, есть свои нюансы.  Для начала, нужно отказаться от всего того, что может помешать правильной работе такого кода - его отладки. Например, убить в себе чувство вины и токсичных обусловленностей, поскольку часто именно они и не дают поверить в себя. Очень важно найти точку опоры, если ее нет, то значит ее мешают создать «манипуляторы».Нужно помнить про навязанные программы из вне, и отстраняться от несоответствующих реальности. Перестать вестись «на мыльные пузыри», которые якобы работают у других; поскольку, должен быть результат. Рабочая модель сразу же покажет себя именно со стороны результатов.Загрузка ПО Для загрузки программы на удачу нужно включить эффект наблюдателя. Такой настрой поможет убрать все негативные факторы, мешающие реализации данной программы. Допустим, у человека есть «вредное» мнение, стереотип о том, что он неудачник и ничего…

Влияние международных правовых норм на отечественное трудовое законодательство

Специалистами замечено, что заимствование российским правотворчеством международных правовых норм оказывает положительное влияние на отечественное законодательство. Например, защита работников от технических злоупотреблений работодателем при смене собственника имущества организации, в соответствии со статьей 75 Трудового кодекса РФ, разрабатывалась российским законодателем с учетом международных норм по вопросам труда, где Россия не имеет юридических обязательств.

Влияние международных правовых норм на отечественное законодательство

Большое влияние на российское трудовое законодательство оказывает заимствование положений международных договоров по вопросам труда, по которым Российская Федерация имеет юридические обязательства. К таким нормам, например, относятся: статья 4 Трудового кодекса РФ, разъясняющая правоприменителю о запрете принудительного труда; статья 3 Трудового кодекса РФ, запрещающая дискриминацию в трудовых отношениях. Однако, в соответствии с законодательством, существует форма договора о предоставлении труда работников (персонала) под управление и контроль заказчика. Использование отечественными работодателями схемы аутстаффинга, очень часто ведет к нарушению трудовых прав работников.

Аутстаффинг является технологией менеджмента, при которой работодатель переводит, официально оформляя, своих сотрудников в штат другой компании, при этом, заключая с ней договор аутстаффигна; а аутстаффинговая компания заключает договоры с работниками, начисляет налоги, ведет кадровый учет, выплачивает заработную плату.

Схема аутстаффинга применяется работодателем с целью: сокращения налогового бремени и расходов на заработную плату сотрудникам; облегчения ведения делопроизводства и учета; снижения правовой и юридической ответственности; для беспроблемного использования труда иностранных работников.

Судебные разбирательства относительно данной схемы показывают, что чаще всего нарушения происходят при оплате труда и налоговых отчислениях. Например, Решение Кармаскалинского районного Республики Башкортостан от 18 сентября 2018 года разъясняет, что к дискриминации и принудительному труду законодатель относит и нарушение установленных сроков выплаты заработной платы, и невыплату ее в полном объеме (статья 4 ТК РФ).

К одной из проблемных тем в Российской Федерации относится соблюдение международных норм и договоров России в области оплаты труда, где, например, формы оплаты труда, где работодатели перекладывают проблемы сбыта производственной продукции на своих работников, оплачивая их труд на «добровольно-принудительной» основе продукцией своего предприятия.

Проблема правового регулирования оплаты труда в отечественном законодательстве обусловлена и тем, что законом не регламентируется соотношение размера должностного оклада и премиальных выплат. Такие дополнительные выплаты по своей сути относятся к заработной плате. Они дают возможность работодателю на злоупотребление своим волеизъявлением и лишать работников «премиальных» выплат по собственному усмотрению.

Одним из примеров рассмотрения судом общей юрисдикции нарушения работодателем трудового законодательства является Решение Белорецкого городского суда от 6 сентября 2018 года, где судом рассматривалось исковое заявление гражданина Куршева И.В. к АО «Бельсталь» об установлении факта трудовых отношений и взыскании задолженности по заработной плате. 

Судом было разъяснено, что в целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть из-за неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда от 15 июня 2006 года была принята Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении; где пункт 9 предусматривает существование индивидуального трудового правоотношения на основе фактов, подтверждающих выполнение работником работы и выплату вознаграждения за нее, невзирая на характер договора, заключенного между работником и работодателем.

Также, суд обратил внимание на разъяснения, содержащиеся в 12 пункте постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, где к представителю работодателя законодательство относит лицо, которое в соответствии с нормативными правовыми актами, учредительными документами, наделено полномочиями по найму работника.

Нарушение трудового законодательства работодателем при оплате полного объема рабочего времени в соответствии с табелем учета или привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, объясняются как особенность производства; например, специфика сельскохозяйственной организации. Так, согласно Постановлению тамбовского областного суда от 17 сентября 2018 года, сезонность работ не освобождает работодателя от соблюдения трудового законодательства и соблюдения трудовых прав работников.

Влияние международных правовых норм

В зарубежных странах, ратифицировавших Конвенцию Международной организации труда № 158 о прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя (1982), допускается одновременное прекращение индивидуальных трудовых договоров с несколькими работниками. В правовое регулирование коллективных увольнений входят:

  •  закрепление критериев увольнений;
  •  предварительные консультации с профсоюзами и представительными органами работников;
  •  уведомление государственного органа о массовом сокращении работников;
  •  предложение работникам имеющихся у работодателя вакансий в порядке перевода и, с возможностью пройти переобучение.

Коллективное увольнение работников в ряде стран имеет свои особенности:

  1.  Характерная модель для ряда стран Европейского союза (Бельгия, Дания) и США, дающая минимальные гарантии работникам при их коллективном увольнении.
  2.  Модель, обязывающая работодателей рассматривать предложения, направленные на предотвращение увольнений или смягчение их негативных последствий; а, также, обращать внимание на права отдельных категорий работников, присуща развитым европейским странам (Франция, Италия).
  3.  Модель, защищающая права и дающая гарантии работникам и работодателям, поддерживаемая в таких странах, как: Финляндия, Германия, Испания.

Существенно отличаются от трудового законодательства стран Европейского Союза, ратифицировавших Хартию, отечественные схемы защиты работников от увольнения. Основным средством защиты права на труд работников в России выступает не предупреждение об увольнении и выплата компенсации, как например, в трудовом законодательстве Германии или Испании, (где возможна замена денежной компенсацией досрочного расторжения трудового договора), а ограничительный перечень оснований, изложенных законом.

Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым был расторгнут по инициативе работодателя, возлагает обязанность доказательств о наличии законных оснований на увольнение на работодателя. При этом, сокращение численности или штата организации является правомерным основанием для расторжения трудового договора с работником, если:

  •  возникла реальная необходимость сокращения численности работников;
  •  у работника отсутствует преимущественное право остаться на данной работе (статья 179 ТК РФ);
  • у работодателя отсутствует возможность перевести работника, с его согласия, на другую работу в той же организации, и необходимой квалификации (статья 180 ТК РФ);
  •  работник отказался от перевода на предложенную ему работодателем должность (статья 180 ТК РФ);
  •  было произведено необходимое, не менее чем за два месяца до увольнения, предупреждение работника об его увольнении и, также, было получено заключение от профсоюзного органа о возможности сокращения данного работника (статьи 82, 180 ТК РФ).

Промышленный районный суд города Смоленска при рассмотрении требований Коткиной Е.С. к МУП «Автоколонна-1308» о признании приказа об увольнении незаконным, разъяснил работодателю его обязанность предложить увольняемому работнику все имеющиеся вакансии, как соответствующие его квалификации и той должности, которую он занимает, так и вакантные нижестоящие должности, которые он может выполнять с учетом образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Российское трудовое законодательство предусматривает сферу действия коллективных договоров и соглашений на всех работников предприятия, независимо от их членства в профсоюзе, в отличие от трудового законодательства стран европейского Союза, где роли профсоюзов уделяется большое значение.

Законодательно установленная обязанность работодателя учитывать мнение представительного органа работников (статьи 371-374 ТК РФ) и форма социального партнерства с участием работников и их представителей в управлении организацией (статья 27 ТК РФ), фактически не ограничивают свободу работодателя в своих, в отличие от норм права многих стран Европейского Союза, где работники действительно могут влиять на решение работодателя. Во Франции, например, обязанность на содержание непрофсоюзных органов представителей работников возлагается на работодателя.

При сравнении положений Конвенции МОТ № 81 от 1947 г. об инспекции труда в промышленности и торговле, ратифицированной Россией в 1998 году и отечественного законодательства, можно увидеть несоответствия, искажающие направление Конвенции МОТ. Противоречие с Конвенцией МОТ возникает из положений Федерального закона № 294-ФЗ, обеспечивающего по мнению законодателей защиту бизнеса от произвола чиновников. Но любая проверка с заблаговременным предупреждением или ограниченным изучением предоставленными самим работодателем документов, не может дать возможности на выявление нарушений трудового законодательства.

Так, Верховным Судом Российской Федерации были признаны незаконными выявленные внеплановой проверкой нарушения законодательства юридическим лицом, так как они были выявлены при нарушении пункта 2 части 2 статьи 20 Федерального закона от 26.12.2008 № 294-ФЗ. Также, суд определил отказать в переоценке доказательств судебным заседанием Судебной коллегии по экономическим спорам Верховного Суда Российской Федерации.

Влияние международных правовых норм

Проведя анализ зарубежного и российского трудового законодательств в правоприменительной практике следует понимать, что они находятся в разных условиях и под воздействием различных специальных процессов. Соответствие российского трудового законодательства международным актам в сфере труда значимо не как факт нарушения Россией международных обязательств, а как направление совершенствования внутреннего законодательства.

Комментарии




Поделиться: